Malgré tous les bénéfices qu’offrent les programmes de reconnaissance, de nombreuses organisations peinent encore à obtenir le soutien de leur direction pour y investir sérieusement. La clé consiste à repositionner la reconnaissance non pas uniquement comme une initiative de ressources humaines, mais aussi comme une décision d’affaires stratégique. Voici une marche à suivre en 4 étapes pour convaincre votre direction d’injecter davantage de budget dans la reconnaissance.
1. Présenter des données concrètes
Pour convaincre la direction, il faut relier la reconnaissance aux indicateurs que les dirigeants suivent déjà: productivité, engagement, rétention et rentabilité. La reconnaissance a un impact direct sur les résultats financiers d’une entreprise. Remplacer un employé peut coûter entre 30% et 50% de son salaire annuel pour un poste d’entrée et jusqu’à 400% pour un poste hautement spécialisé. Ce coût s’ajoute à la perte de productivité liée au désengagement: selon le rapport State of the Global Workplace 2024 de Gallup, celui-ci représente 438 milliards $ US à l’échelle mondiale.
Les entreprises dotées de stratégies de reconnaissance solides affichent quatre fois plus de chances d’avoir un taux d’engagement élevé, 40% moins de roulement et 31% plus de productivité. En améliorant la reconnaissance de seulement 15%, une organisation peut accroître ses marges de 2%. De plus, 92% des employés se disent plus enclins à répéter une action pour laquelle ils ont été reconnus.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Présenter ces données transforme la reconnaissance en investissement à rendement mesurable.
2. Se trouver des alliés
Le changement ne se fait jamais seul. Avant d’approcher la direction, il est judicieux de rallier des collègues qui partagent votre vision d’une culture de reconnaissance. Ensemble, vous pouvez définir une intention commune: créer un environnement où chaque employé se sent vu et valorisé.
L’objectif est de générer une dynamique interne assez forte pour que l’idée devienne incontournable. Organiser des discussions, partager des témoignages ou imaginer de petits gestes symboliques peut suffire à démontrer les effets concrets d’une reconnaissance authentique. Ces alliés seront vos ambassadeurs lorsque viendra le temps de défendre le projet devant la direction.
3. Montrer des exemples de la compétition
Les exemples concrets sont souvent plus convaincants que les statistiques. Présenter ce que font d’autres entreprises, notamment des concurrents, montre qu’il s’agit d’une pratique stratégique répandue et qui a un réel impact, en plus de permettre à la direction de mieux visualiser les changements que vous souhaitez apporter.
À la CIBC, par exemple, la reconnaissance est intégrée dans tout le parcours employé, du sac à dos personnalisé à l’accueil jusqu’à la remise de cartes virtuelles en guise de remerciement. Chez Kombi, une entreprise montréalaise, les anniversaires sont célébrés collectivement chaque mois avec un gâteau, un rituel simple, mais cité par les employés comme un geste marquant.
Pour un exemple d’automatisation de la reconnaissance, vous pourriez présenter à la direction l’étude de cas Accolad sur l’entreprise québécoise Café William. Accolad offre également le service de cartes de souhaits et de reconnaissance virtuelles.
Ces initiatives prouvent qu’un programme de reconnaissance n’a pas besoin d’être complexe pour être efficace. Elles illustrent aussi comment la reconnaissance contribue à la marque employeur, à la rétention et à la satisfaction au travail. Utiliser ces exemples aide à parler le langage des dirigeants: celui de la compétitivité et de la réputation organisationnelle.
4. Proposer des initiatives concrètes
Arriver avec des idées précises renforce la crédibilité de votre démarche. Décrivez comment le programme pourrait fonctionner: reconnaissance par les pairs, utilisation d’une plateforme numérique, mise en place d’un calendrier d’événements, automatisation, etc. Détaillez les critères de reconnaissance, la gouvernance, les responsabilités et le budget prévu.
Présentez ensuite un plan clair: échéancier, ressources nécessaires et indicateurs de succès. Expliquez comment les résultats pourront être mesurés à l’aide de sondages d’engagement ou d’analyses de performance. Positionnez toujours la reconnaissance comme un investissement, non comme une dépense. L’objectif est de démontrer que votre proposition repose sur une réflexion structurée et réaliste.
Plus qu’une pratique RH, une obligation légale
Au-delà des arguments de performance et de culture d’entreprise, la reconnaissance s’inscrit aussi dans un cadre légal de plus en plus clair. La Loi 27, qui modernise le régime de santé et de sécurité du travail, renforce la responsabilité des employeurs en matière de prévention des risques psychosociaux. Cette réforme souligne l’importance d’agir sur les facteurs liés à la santé psychologique, dont le climat de reconnaissance fait partie intégrante.
Les équipes RH peuvent donc s’appuyer sur cette loi pour démontrer que la reconnaissance n’est pas seulement un levier de mobilisation, mais également une mesure de prévention favorisant le bien-être et la santé mentale au travail.
La reconnaissance, un investissement qui rapporte
Convaincre la direction d’investir dans la reconnaissance exige des arguments à la fois rationnels et humains. Les données prouvent son rendement, les exemples montrent son applicabilité et les propositions concrètes en facilitent la mise en œuvre. Un programme bien conçu réduit le roulement, renforce la cohésion et améliore la performance globale. Il ne nous reste plus qu’à vous souhaiter bonne chance!
Pascale Hubert
Rédactrice Web